赋权(英文：Empowerment)(中文另译为赋能、充权、充能、授权、授能等)有不同的解释。根据社区心理学(communitypsychology)家(如Rappaport,1987;Perkins&Zimmerman,1995)的一般说法，赋权是个人、组织与社区借由一种过程或机制，而使获得掌控(control)自己本身相关事务的力量，以提升个人生活、组织功能与社区生活品质。根据研究显示，知觉控制(perceivedcontrol)是非常重要的，其可以减少心理压力，并能预测正向的健康行为，以及与促进社会行动及政治参与有关。
赋权是一个较概括的过程，含有“公民参与”(citizenparticipation)与“社群意识”(senseofcommunity)的概念。
赋权的重要价值
许多社会问题的存在，乃是起源于资源分配不均，这些无法获得资源的人最好是透过互相、帮助别人或自己努力去争取他们应得的权利，而不是让社福机构或慈善团体来满足其需求。
赋权观点是以“健康促进”取代传统的修复问题，以“发掘优势”取代传统的将危险因子收集成册，以寻找“环境影响”取代传统的责备受害者(victimblaming)。
赋权的重要特性
具有多层次(个人、团体、组织及社区)与多面向(人际、社会、行为、组织及社区)的构念
涉入由下而上(bottom-up)的改变
在不同脉络下的情况亦有差异
发生在一个集体脉络(collectivecontext)之中
是一段进程而非处于一个稳定状态
专业者的赋权角色
在赋权的过程中，专业者扮演的角色是合作者(collaborator)与促进者(facilitator)，而不是专家(expert)与咨商师(counselor)。
一位协同合作的专业者应学习有关赋权对象(亦称参与者)的文化、世界观与其生命奋斗过程，并与其一起努力而不只是鼓吹他们去做。
专业者的技巧、利益或计划等不应强加在社区，而是成为社区的资源之一。
专业者要介入什么，应视当地人文的特殊性而定，而不是事先就决定要做什么，并且将其套在所有的情况。
虽然人际测量与评估技术是需要的，但要考量如何地进行(在哪里、对象有谁)，而专业者不能自动就假定是像在医疗院所里心理治疗师对病患个案一样的操作方法。
赋权与授权的区别
授权指主管将职权或职责授给某位部属负担，并责令其负责管理性或事务性工作。授权是一门管理的艺术，充分合理的授权能使管理者们不必亲力亲为，从而把更多的时间和精力投入到企业发展上，以及如何引领下属更好地运营企业。
赋权并非授权的同义词。授权是管理者将自己职责范围内的部分工作及该项工作的部分权限授予下属，下属既不是该项工作职责的承担者，也不是该项职责所享有的全部权力的支配者。即领导将琐碎的、不重要的事情交给下属办理，领导节省的是时间，而没有能力上的扩展，授权方对被授权方的管理与控制常常通过权力大小的分配来实现。换句话说，授权方是通过权威实现对下属的管理的，这就使授权双方经常产生摩擦，进而影响到团队的稳定和管理效率的提高。
较之授权，赋权使下属有着更大的主观能动性。它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。之所以要赋予下属更大的自主权与独立性，是由市场的高度复杂性与多变性、员工队伍的人性化与灵活性所决定的。越是处于市场及管理的前沿，管理者就越应拥有更大程度的自主权和独立性。作为领导者的工作就是将事务专业细分，在信任的基础上，交由相关专业的下属处理，而领导可能不懂详细的专业细节，下属获得一定的空间处理自己相对熟悉的业务，这相当于领导的能力有所拓展，这也体现专业分工的趋势，脱下管理者技术的外衣，使管理更加职业化。可见,授权转向赋权是有领导转变为管理者，固守转为创新，粗犷转为细致，笨重转为灵活等变化。
